Risultati di ricerca

L'anticipo del FIRR (Fondo Indennità Risoluzione Rapporto) è stata una delle misure, deliberata dalla Fondazione Enasarco in data 10 luglio 2020, individuate per provare a dare un minimo di respiro ad una categoria, quella degli Agenti di Commercio, che si trova in grande difficoltà a causa del covid-19. A tal fine è stata anche predisposta la copertura finanziaria, che ammonta a 450 milioni di euro, che verrebbe erogata in tre tranche. Tutto bene, direte voi... Peccato che ad oggi siamo fermi su un binario morto. Riportiamo a tal proposito le parole di Alberto Petranzan, presidente di FNAARC (grazie a confcommercio.it): “A tutt’oggi, siamo nella seconda metà di novembre manca l’autorizzazione del Ministero del Lavoro. I ripetuti lockdown colpiscono duramente la nostra attività. A ciò aggiungiamo che i provvedimenti di sostegno economico messi in campo in questi mesi di emergenza sanitaria hanno riguardato in maniera del tutto marginale gli agenti e rappresentanti di commercio. E in moltissimi casi gli agenti non hanno potuto ottenere neanche il contributo a fondo perduto di maggio di 1.000 euro erogato dall’Agenzia delle Entrate per l’impossibilità di dimostrare il calo di fatturato a causa del differimento temporale fra attività e relativa fatturazione”. Lanciamo l’ennesimo appello a non perdere ulteriore tempo. È incredibile che Governo e Ministero del Lavoro non si siano ancora pronunciati sull’anticipazione del Firr. Provvedimento oltretutto a costo zero sui conti pubblici. Gli oltre 220mila agenti e rappresentanti di commercio, il cui ruolo nell’economia, in particolare per le pmi, è fondamentale, hanno diritto a tempestività e chiarezza”. Auspichiamo che chi di dovere intervenga in maniera rapida e decisa, migliaia di Professionisti che contribuiscono quotidianamente con la loro attività all'incremento del PIL nazionale e al gettito fiscale meritano risposte e attenzione.

Breaking news: aggiornamento per agenti di commercio. Buone notizie. Dopo il grido di dolore di un'intera categoria che si è vista recentemente esclusa dai sostegni previsti dal Decreto Ristori e Ristori bis, il Governo, in data 20 novembre, ha pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto "Ristori Quater". Nell'articolo 6 del Decreto si estende ulteriormente la platea dei beneficiari cui spetta il contributo a fondo perduto previsto dall’Art 1 del DL 137/2020, già noto come Decreto Ristori, che ricordiamo è stato pensato per fornire misure urgenti in materia di tutela della salute, sostegno sostegno economico ai lavoratori e alle imprese, giustizia e sicurezza, connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19. Tra questi, finalmente aggiungiamo noi, figurano varie categorie di agenti di commercio, mediatori e procacciatori, regolati per codici ATECO e che potranno beneficiare di un indennizzo a fondo perduto. Di seguito i nuovi ammessi al sostegno, elencati per codice ATECO (in grassetto) 46 12 01 - Agenti e rappresentanti di carburanti, gpl, gas in bombole e simili-lubrificanti 46 14 03 - Agenti e rappresentanti di macchine ed attrezzature per ufficio 46 15 01 - Agenti e rappresentanti di mobili in legno, metallo e materie plastiche 46 15 03 - Agenti e rappresentanti di articoli casalinghi, porcellane, articoli in vetro eccetera 46 15 05 - Agenti e rappresentanti di mobili e oggetti di arredamento per la casa in canna, vimini, giunco, sughero, paglia-scope, spazzole, cesti e simili 46 15 06 - Procacciatori d'affari di mobili, articoli per la casa e ferramenta 46 15 07 - Mediatori in mobili, articoli per la casa e ferramenta 46 16 01 - Agenti e rappresentanti di vestiario ed accessori di abbigliamento 46 16 02 - Agenti e rappresentanti di pellicce 46 16 03 - Agenti e rappresentanti di tessuti per abbigliamento ed arredamento (incluse merceria e passamaneria) 46 16 05 - Agenti e rappresentanti di calzature ed accessori 46 16 06 - Agenti e rappresentanti di pelletteria, valige ed articoli da viaggio 46 16 07 - Agenti e rappresentanti di articoli tessili per la casa, tappeti, stuoie e materassi 46 16 08 Procacciatori d'affari di prodotti tessili, abbigliamento, pellicce, calzature e articoli in pelle 46 16 09 - Mediatori in prodotti tessili, abbigliamento, pellicce, calzature e articoli in pelle 46 17 01 - Agenti e rappresentanti di prodotti ortofrutticoli freschi, congelati e surgelati 46 17 02 - Agenti e rappresentanti di carni fresche, congelate, surgelate, conservate e secche; salumi 46 17 03 - Agenti e rappresentanti di latte, burro e formaggi 46 17 04 - Agenti e rappresentanti di oli e grassi alimentari: olio d'oliva e di semi, margarina ed altri prodotti similari 46 17 05 - Agenti e rappresentanti di bevande e prodotti similari 46 17 06 - Agenti e rappresentanti di prodotti ittici freschi, congelati, surgelati e conservati e secchi 46 17 07 - Agenti e rappresentanti di altri prodotti alimentari (incluse le uova e gli alimenti per gli animali domestici); tabacco 46 17 08 - Procacciatori d'affari di prodotti alimentari, bevande e tabacco 46 17 09 - Mediatori in prodotti alimentari, bevande e tabacco 46 18 22 - Agenti e rappresentanti di apparecchi elettrodomestici 46 18 92 - Agenti e rappresentanti di orologi, oggetti e semilavorati per gioielleria e oreficeria 46 18 96 - Agenti e rappresentanti di chincaglieria e bigiotteria 46 18 97 - Agenti e rappresentanti di altri prodotti non alimentari nca (inclusi gli imballaggi e gli articoli antinfortunistici, antincendio e pubblicitari) 46 19 01 - Agenti e rappresentanti di vari prodotti senza prevalenza di alcuno 46 19 02 - Procacciatori d'affari di vari prodotti senza prevalenza di alcuno 46 19 03 - Mediatori in vari prodotti senza prevalenza di alcuno Ricordiamo a tutti che le domande di contributo relative al Ristori e Ristori bis si dovranno presentare entro il 15 Gennaio 2021. La trasmissione dell'istanza all’Agenzia delle entrate dovrà avvenire sotto forma telematica, attraverso queste modalità: l’applicazione desktop telematico. La trasmissione può essere effettuata, per conto del soggetto richiedente, anche da parte di un intermediario delegato al servizio del “Cassetto fiscale” dell’Agenzia delle entrate o al servizio di “Consultazione e acquisizione delle fatture elettroniche o dei loro duplicati informatici” del portale “Fatture e Corrispettivi” oppure appositamente delegato con autodichiarazione nel presente modello. Attraverso questa modalità è possibile inviare fino a 500 istanze con un’unica fornitura. servizio web, disponibile nell’area riservata del portale “Fatture e Corrispettivi” del sito dell’Agenzia delle entrate, direttamente, da parte dei soggetti richiedenti abilitati ai servizi telematici dell’Agenzia o da parte di un intermediario delegato al servizio “Cassetto fiscale” o al servizio di “Consultazione e acquisizione delle fatture elettroniche o dei loro duplicati informatici”

Breaking news: aggiornamento da Enasarco. Sono stati comunicati gli indicatori dei minimali contributivi e dei massimali provigionali 2021 Enasarco. Tale calcolo è stato condotto dallla Fondazione, come sempre, a seguito della pubblicazione da parte dell'Istat del tasso di variazione annua dell’indice generale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. Ecco l' aggiornamento degli importi: - Agente plurimandatario Il massimale provvigionale annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 25.682 euro (a cui corrisponde un contributo massimo di 4.365,94 euro). Il minimale contributivo annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 431 euro (107,75 euro a trimestre). - Agente monomandatario Il massimale provvigionale annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 38.523 euro (a cui corrisponde un contributo massimo di 6.548,91 euro). Il minimale contributivo annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 861 euro (215,25 euro a trimestre). Si ricorda che l’aliquota contributiva per il 2021 è del 17,00%, di cui 8,50% a carico della ditta preponente e 8,50% a carico dell’agente operante in forma individuale o societaria o associata, eccezion fatta per i rapporti di agenzia con agenti costituiti in forma di società di capitali, per le quali rimane invariato l’importo del 4%, di cui l’1% a carico della società e 3% a carico della preponente nella fascia fino a € 13.000.000.

Non giriamoci intorno, se da più di trent'anni il nostro lavoro consiste, per buona parte, nel ricercare e selezione personale commerciale, questo significa che trovare bravi venditori non è mai stato semplice. Ultimamente però le cose sembrano essersi ulteriormente complicate: se i fuori classe del settore già prima erano fuori portata (almeno che non si avessero argomenti mooooolto convincenti), nell'ultimo periodo anche le figure intermedie sono difficili da reclutare. Perché? Vediamo le principali cause. 1. Ricambio generazionale. IL problema che affligge la Categoria da anni, se si pensa che già a metà decennio (2014-2015) gli agenti under 24 rappresentavano l' 1% della platea. Alzando il range anagrafico agli under 35, le statistiche già allora ci dicevano che solamente il 10% degli agenti rientrava in questa forbice. Nel frattempo la Categoria è ulteriormente invecchiata, molti giovani commerciali sono usciti dal mercato o hanno trovati impieghi come impiegati commerciali, account assunti e in ruoli similari. I venditori stanno invecchiando e un ricambio generazionale è ancora lungi da essere completato. 2. Appeal sociale. Il venditore da sempre deve scontrarsi con uno stigma sociale, ovvero la sua identificazione con un personaggio moralmente ambiguo, affabulatore e scarsamente istruito. Il portaportista (in realtà grande scuola di vita, ndr) come rappresentante di un intera categoria. Questo problema lo riscontriamo già a livello di scolarizzazione: perché, nonostante il ruolo del commerciale sia da sempre una tra le mansioni più ricercate, le istituzioni scolastiche continuano a formare le nuove generazioni con nozioni poco spendibili sul mondo del lavoro o per impieghi inflazionati o con poca richiesta? Storicamente il mestiere dell'agente viene sminuito e nella vulgata popolare l'essere venditore è considerato come una professione di ripiego: se non hai adeguate competenze ed istruzione, mal che vada puoi sempre andare a vendere! In realtà, come sappiamo benissimo, è vero l'esatto contrario: la vendita è una scienza e il commerciale è una professione complessa, impegnativa, che pochi possono far propria. E' vero che in alcuni casi "venditore si nasce" ma è altresì corretto affermare come un buon venditore sia colui che nel corso della sua carriera è stato in grado di applicare metodo, tecnica, perseveranza, coniugandole alle proprie naturali inclinazioni. 3. Mancanza di formazione. Il venditore è il volto e l'incarnazione della mandante sul territorio. E' lui il punto nodale dell'azienda, colui che è in grado di carpire le informazioni del mercato e di cogliere in anticipo umori dei clienti, tendenze e mosse dei competitor. In molti casi, se non ci fossero più le sue vendite, le aziende con le quali collabora sarebbero in grossi pasticci. Nonostante questo, negli anni il trend di molte mandanti è stato "l'armiamoci e partite": si sono infatti impostate collaborazioni su una filosofia commerciale molto anni '90, ovvero il puntare sul portafoglio Clienti dell'agente, perdendo di vista il fatto che una rete di relazioni, seppur ben coltivata e di primissimo livello, ad oggi non è condizione necessaria e soddisfacente su cui poter impostare un processo di vendita. Il concetto del nurture, ovvero la facoltà di prendersi cura dello stakeholder, deve essere in questo momento bidirezionale: non è possibile coltivare la clientela se in contemporanea non si nutre la forza vendita. Il mercato richiede figure professionalizzate, al passo con i tempi, che siano in grado di integrare le migliori practise commerciali con le nuove skills, digitali e attitudinali, che la società odierna impone. Il mercato oggi richiede una vendita altamente customizzata sull'esigenza del singolo Cliente: in molti casi questo non può venire in mancanza di un'adeguata formazione di base. Nel contempo, una forza vendita motivata ed incentivata, sarà più propensa a fidelizzarsi e a crescere all'interno dell'organizzazione che l'ha formata. 4. Mancanza di investimenti. Strettamente legato al punto tre, la mancanza di investimenti sulla forza vendita è un elemento che negli anni ha ridimensionato il ruolo del venditore. L'agente, per definizione, è un imprenditore e come tale lega la sua remunerazione alla capacità di generare risultati, utili e vendite. La crisi economica e sociale che affligge il sistema Italia da più di un decennio ha reso sempre più complessa questa nobile attività: il carico fiscale sul venditore infatti per molti è diventato insostenibile e per queste figure, soprattutto di medio cabotaggio, riuscire ad affrontare i costi di gestione della professione (partita iva, Enasarco, spese ordinarie e strumentali) sta diventando sempre più difficile. Il risultato è uno scollamento tra la forza commerciale, che richiede una condivisione di rischio di impresa e magari la possibilità di avere un sopporto (in termini di lead & prospect), e le case mandanti che, in molti casi, continuano a vedere il venditore come un professionista che deve farsi carico in autonomia di tutti le fasi del processo di vendita, dalla ricerca del prospect alla contrattualizzazione della clientela. Come fare per trovare un bravo venditore? Non per portare acqua al nostro mulino ma in situazioni di contrazione del mercato dotarsi di personale commerciale, selezionato e in possesso di caratteristiche professionali di un certo tipo, è una condizione necessaria per non soccombere e dare nuova linfa alle proprie vendite. Questa necessità può essere soddisfatta attraverso varie modalità, in base al budget a disposizione, al proprio modello di business e alla tipologia di risorsa ricercata. Vi sono i portali - settoriali e/o generalisti - che permettono di generare un processo di ricerca passiva, intercettando l'interesse di una platea di utenza quasi mai ben segmentata (e non sempre qualitativa); vi sono le agenzie interinali, che però hanno in pancia anagrafiche di personale generico, con tutte le difficoltà del caso. Ci sono infine le società di recruiting specializzato, come la nostra, che a fronte di un investimento condiviso, sono in grado di realizzare dei progetti di sviluppo commerciali sostenibili, tarati sull'esigenza del Cliente e costruiti su azioni di scouting attivo e selezioni rigorose. Per utilizzare una metafora abusata, è come nel calciomercato: che tipo di giocatore serve alla tua squadra? Cerchi un parametro zero, un panchinaro, il gregario, la giovane promessa o la stella della squadra rivale? Ognuno di questi ruoli ha una funzione e una sua importanza all'interno del collettivo, se però la tua risposta rientra in uno degli ultimi casi, è probabile che il nostro aiuto possa risolverti molti problemi.

Circa tre mesi fa è stata condotta una ricerca da parte della società Format Research in tandem con FNAARC per analizzare l'impatto che gli e-commerce hanno sul giro di affari della categoria degli Agenti di Commercio. Sono emersi numerosi dati sul mondo degli agenti di commercio e sulla situazione della categoria che andremo in questo articolo ad analizzare. Numeri in calo nella professione. L'indagine è stata condotta in un arco temporale compreso tra il 2013 e il 2019. Al 2019, gli agenti di commercio censiti sono 221.975, con una diminuzione del -12,6% rispetto al 2013. In sei anni (2013-2019) il numero delle società di agenti ha subito una diminuzione ancora più netta rispetto al numero di agenti, con una contrazione del 15,5%. La composizione geografica nelle quattro macroaree italiane ci racconta come il 28% degli agenti sia dislocato sul territorio del Nord Ovest, il 23% sul territorio del Nord Est, il 21% al Centro e il 28% al Sud. Le prime cinque regioni (Lombardia, Veneto, Emilia-Romagna, Lazio e Piemonte) raccolgono oltre il 53,0% di tutti gli agenti in Italia. Non è un lavoro per donne? Purtroppo si tratta di un'evidenza. Se la composizione degli uomini rappresenta l’87% del totale del panel degli agenti di commercio italiani, notiamo un seppur minimo aumento delle quote rosa. Nel 2013 le donne agenti di commercio erano il 12,5%, percentuale che oggi è lievitata a quota 13,2%, con una stabilizzazione percentuale nel corso dell'ultimo biennio. L'età media aumenta. E' risaputo, negli ultimi anni non abbiamo assistito ad un adeguato ricambio generazionale. L’età media degli agenti di commercio è cresciuta nel corso degli ultimi sei anni: nel 2013 l’agente di commercio aveva un’età media pari a 46 anni e 3 mesi, attualmente l’età media è salita a 48 anni e 9 mesi. Il lavoro del venditore non sembra attrarre i nostri giovani, probabilmente anche in virtù della mancanza di politiche strutturali che facilitino e attraggano l'ingresso di nuova forza lavoro. Lo specchio di quanto osservato è che, ad oggi, soltanto il 5,6% degli agenti di commercio operativi in Italia ha meno di 30 anni. La composizione anagrafica ci dice che il 51,1% degli agenti ha un’età compresa tra i 41 e i 55 anni, mentre gli agenti con oltre 65 anni rappresentano il 4,7%. In leggera controtendenza le percentuali delle donne che risultano più giovani rispetto ai colleghi di sesso maschile: il 45,4% delle donne ha un’età inferiore ai 45 anni, percentuale che scende al 34,8% presso gli uomini. Gli agenti di commercio di genere femminile risultano, in media, tre anni e due mesi più giovani degli agenti di commercio di genere maschile. In Italia l'agente è un plurimandatario. I plurimandatari rappresentano oggi il 73,7% del totale degli agenti, con un aumento percentuale rispetto al passato (nel 2013 era del 72,0%). L' incremento percentuale degli agenti plurimandatari sul totale dei professionisti della vendita corrisponde però ad progressiva diminuzione degli stessi come operatività: in sei anni ne sono stati persi 14 mila a livello nazionale, con una contrazione del 19,4%. Interessante notare come gli agenti monomandatari risultano mediamente più giovani rispetto ai colleghi plurimandatari: gli under 45 dei primi sono il 42,8% del totale contro il 33,9% dei dei secondi. La concorrenza che proviene dal web. Diversi gli input che possiamo estrapolare dall'analisi di FORMAT RESEARCH/FNAARC. Ambivalente il rapporto tra gli agenti di commercio e gli e-commerce: in coerenza con il fatto che stanno aumentando le imprese che riconoscono il ruolo dell’agente nelle vendite online (non dimenticando però che il 63,3% delle mandanti non corrisponde ancora nessuna remunerazione per le vendite collegate ad Internet), stanno diminuendo gli agenti che vivono il web come una minaccia diretta ai loro affari, percentuale comunque ancora minoritaria rispetto al 68,6% degli intervistati che sono animati da sentimenti preoccupazione e/o impotenza nei confronti di un rischio di disintermediazione della professione. Correlato a ciò risulta in aumento la percentuale di agenti che ritengono che l’e-commerce da minaccia potrebbe diventare un’opportunità per massimizzare le vendite e i loro introiti. Gli agenti richiedono maggiore formazione. Rispetto al passato gli agenti intervistati ravvisano la necessità di ampliare le proprie competenze, in termini formativi, in un maggior (e miglior) utilizzo dei social e acquisendo la capacità di essere più rapidi nelle risposte da fornire ai clienti. Il 61,3% degli agenti ritiene utile formarsi, questi i temi vissuti come prioritari dagli intervistati: informazioni e dati sulle principali tendenze di mercato e tecniche di vendita. Il punto di vista delle mandanti: l'utilizzo dell'e-commerce e le reti vendita tradizionali. Alcuni numeri su un censimento parallelo condotto sulle mandanti: - il 23,0% delle imprese mandanti intervistate ha dichiarato di vendere tramite e-commerce, - il 6,3% di chi ancora non vende online si appresta a farlo nel prossimo futuro. Otto imprese mandanti su dieci utilizzano il proprio sito web, due su dieci vendono tramite altri siti specializzati nella vendita. Sul 23,0% delle imprese che vendono anche online, il 47,5% ha dichiarato che le attività di e-commerce si integrano con le attività della rete di vendita. Tra queste prevalgono le imprese della filiera dell’informatica e dei prodotti alimentari. Tra le imprese che hanno dichiarato di non integrare l’attività di e-commerce con la rete tradizionale prevalgono le imprese della filiera dei prodotti per la cosmetica e dell’abbigliamento. Dall'indagine si evince come l’agente, nel sentiment delle imprese mandanti, stia assumendo sempre di più il ruolo del “consulente (sono sei imprese su dieci a dirlo) tra le imprese dove esiste una collaborazione tra il canale di vendite online e la rete di vendita tradizionale. Tra le imprese che hanno dichiarato di non integrare l’attività di ecommerce con la rete tradizionale le motivazioni che prevalgono sono le seguenti: - per il 48,2% delle imprese l’e-commerce rappresenta un canale alternativo, - per il 29,8% viene utilizzato per prodotti di semplice reperibilità o non complessi, - per il 16,8% perché le attività della rete di vendita sono riservate esclusivamente ad una particolare tipologia di clienti. Inferiori le percentuali delle imprese che non integrano i due canali perché utilizzano l’e-commerce solo per alcune aree geografiche (12%) o perché lo destinano a propri brand alternativi (2%). Poco più della metà delle imprese mandanti ha dichiarato che le vendite online hanno avuto un qualche genere di impatto sulla rete di vendita tradizionale. Impatto dell’e-commerce sull’organizzazione della rete di vendita tradizionale L’introduzione di nuovi applicativi e la formazione sono gli effetti prevalenti che l’introduzione delle vendite online hanno avuto sull’organizzazione dell’impresa. Solo il 2,0% delle imprese che svolgono e-commerce da almeno diciotto mesi ritengono che le vendite online abbiano comportato un elevato aumento in termini di fatturato. Sono ancora le reti commerciali ancora i protagonisti delle delle strategie di vendita delle mandante che attraverso loro riescono a reperire informazioni, le tendenze dal mercato e i sentimenti dei clienti. La naturale evoluzione di questo ragionamento è che le imprese mandanti non sembrano ritenere che gli agenti di commercio saranno sostituiti in toto dal web, anzi vedono nel mix tra i due canali una opportunità. Tra le imprese che vendono online, più della metà hanno messo a disposizione dei propri agenti degli strumenti per incrementarne la produttività (in prevalenza al Nord Est). In merito alla disintermediazione degli agenti di commercio a causa dell’e-commerce, solo l’11% delle imprese ritiene che le reti di vendita tradizionale saranno sostituite completamente dall’e-commerce, in prevalenza le imprese della filiera farmaceutica, del tessile e dell'abbigliamento e quelle del Centro Italia. L'agente continuerà ad essere il protagonista delle politiche commerciali di un'azienda e il motore del suo fatturato; ad oggi una maggioranza bulgara delle imprese mandanti ritiene fondamentale la figura dell'agente professionista mentre soltanto l’11,1% delle società intervistate ritiene che se si privasse dei propri agenti ma potenziasse l’e-commerce i ricavi aumenterebbero. Fonte: FNAARC/Format Research

Nella Legge n. 178/2020 (Legge di Bilancio 2021) pubblicata in Gazzetta Ufficiale lo scorso 30 dicembre, sono state inserite diverse misure a sostegno del mondo del Lavoro. Cerchiamo di ricapitolarle. 1. Rinnovo dei contratti a tempo determinato Prevista la proroga fino al 31 marzo 2021 del termine fino al quale i contratti a tempo determinato possono essere rinnovati o prorogati (per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta) anche in assenza delle causali di seguito descritte: • esigenze di sostituzione di lavoratori assenti; • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’ordinaria attività. 2. Estensione dei trattamenti di integrazione salariale La Legge di Bilancio prevede nuovamente la possibilità di richiedere la concessione della Cassa Integrazione e dell’assegno ordinario per i lavoratori assunti dopo il 25 marzo 2020 e in ogni caso in forza alla data del 1° gennaio 2021 per un periodo pari a massimo 12 settimane da fruire: • entro il 31 marzo per la Cig ordinaria, • entro il 30 giugno per FIS e CIG in deroga. In entrambi i casi sono assorbiti i trattamenti di integrazione salariale già richiesti e autorizzati per i periodi successivi al 1o gennaio 2021 ai sensi dell’art. 12 del D.L. 137/2020 (D.L. Ristori). 3. Esonero contributivo per i datori di lavoro che non fanno richiesta di trattamenti di integrazione salariale Viene riconosciuto ai datori di lavoro privati, che non richiedano interventi di integrazione salariale, un esonero parziale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di 8 settimane, fruibile entro il 31 marzo 2021. Tale esonero è attribuito nei limiti delle ore di integrazione salariale riconosciute nei mesi di maggio e giugno 2020 ed è riparametrato su base mensile. 4. Esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato per giovani e donne Esonero contributivo del 100% per le nuove assunzioni a tempo indeterminato di giovani che non abbiano compiuto il trentaseiesimo anno di età effettuate nel biennio 2021-2022 e per la trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato. La decontribuzione totale è prevista nel limite di 6.000 euro annui e per un periodo massimo di trentasei mesi. L'esonero contributivo per le nuove assunzioni spetta ai datori di lavoro che non abbiano proceduto nei sei mesi precedenti, né procedano nei nove mesi successivi, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. Per le assunzioni di lavoratrici donne è riconosciuto analogo incentivo contributivo purché si rilevi un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori rilevato in ciascun mese ed il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. 5. Blocco dei licenziamenti Prorogato al 31 marzo 2021 il blocco dei licenziamenti. La norma, in particolare, prevede il divieto di: • avviare le procedure di licenziamento collettivo, previste dagli articoli 4, 5 e 24, della Legge n. 223/1991; • concludere eventuali procedure di licenziamento collettivo avviate dopo il 23 febbraio 2020; • procedere a licenziamenti individuali o plurimi per giustificato motivo oggettivo; • avviare procedure di conciliazione obbligatoria, previste dall’articolo 7 della Legge n. 604/1966, per i lavoratori in tutele reali (ante Jobs Act). L’azienda che procede ugualmente alla risoluzione del rapporto incorre nella nullità del licenziamento e la successiva reintegra del lavoratore. Le sospensioni e le preclusioni di cui sopra non si applicano nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 del Codice Civile. Si ringrazia Ascom Torino.

Buone notizie sul fronte degli agenti in attività finanziaria. Dopo il record del 2020, si prospetta un nuovo anno di crescita per le reti attive nel comparto finanziario. Se già il 2020 infatti ha fatto segnare risultati di raccolta di sistema superiori alle aspettative, con 43,3 miliardi di euro che valgono un più 24,1% rispetto al 2019 (fonte Assoreti), i flussi di raccolta nel primo mese del 2021 continuano a seguire un trend di forte crescita. La parte da leone sembrerebbe farla il comparto del risparmio gestito e assistito, secondo i risultati diramati dalle banche-reti quotate in Piazza Affari. Sul podio troviamo Fineco con 891 milioni (+175% rispetto all'anno scorso, 51 milioni di euro di sola raccolta), ottimi i risultati attesi dal gruppo Fideuram (Fideuram, Intesa Sanpaolo Private Banking, Sanpaolo Invest SIM e IWBank) dopo un 2020 concluso da leader con 12 mld di euro di raccolta netta 5,9 mld di euro di raccolta di risparmio assistito. Molto buoni i risultati prodotti della rete di consulenti finanziari del gruppo Azimut, con 676 milioni di euro di raccolta netta a gennaio 2021, e di Mediolanum (435 milioni di euro) con una raccolta generata più dal risparmio gestito (soluzioni di investimento di lungo periodo come le polizze unit-linked a vocazione azionaria) che da quello amministrativo. Molto soddisfatto dei risultati il presidente di Assoreti, Paolo Molesini “Abbiamo raggiunto un risultato storico in un anno straordinariamente complicato. Le nostre associate si sono fatte trovare preparate e reattive di fronte ad uno scenario imprevisto: modelli di business basati sulla professionalità e sulla flessibilità della rete, centralità del cliente nella prestazione del servizio di consulenza, sviluppo tecnologico e digitalizzazione dei processi. Questi fattori hanno determinato, proprio nei mesi della pandemia, il rafforzamento della relazione tra consulente e cliente, creando i presupposti per affrontare il periodo con una gestione attiva del risparmio, orientata a cogliere le opportunità ma impostata su un’attenta diversificazione di portafoglio”.

In questi anni abbiamo assistito alla progressiva ibridazione del recruiting con il marketing. Seguendo questa tendenza, il candidato è diventato il protagonista centrale: non più un fruitore passivo in balia degli umori - e delle decisioni - del recruiter di turno ma un attore protagonista, un vero e proprio cliente informato, consapevole delle proprie necessità e capace di valutare un brand sia sulla base del prestigio e del suo potere economico che analizzandone gli elementi valoriali e culturali. Questo cambio di prospettiva ha avuto ovvie ripercussione sulle modalità di recruiting, che si sono dovute adattare per restare al passo con i tempi e con le mutazioni del mercato. Se ogni processo di ricerca e selezione del personale passa per quattro tappe obbligatorie, ovvero l' attrazione (la fase preliminare necessaria a suscitare interesse nel candidato), la selezione (scegliere il candidato migliore in base ai parametri di ricerca), l'avviamento (la fase di start up del candidato all'interno della sua nuova società) e la misurazione (valutazione tramite KPI di tutto l'iter di selezione fino alla scelta finale), per il recruiting marketing questi step si arricchiscono di due ulteriori concetti metodologici, ovvero il brand e il candidate persona. La connotazione di brand viene mutuata in maniera quasi del tutto speculare dalle teorie del marketing: se siamo un'azienda che sta reclutando nuovi talenti, è fondamentale per noi comunicare la nostra mission e la value proposition ma solo nel momento in cui abbiamo ben chiaro qual' è il nostro pubblico di riferimento (la candidate persona, ovvero la tipologia di candidato ideale che vogliamo intercettare) e come fare per differenziarci, e renderci pertanto riconoscibili, nel nostro processo di selezione. E' chiaro che, secondo questo approccio, non può più esistere un'unica strategia per condurre una campagna di recruiting, al contrario, in base alle caratteristiche del candidate persona, si costruirà un percorso ad hoc capace di integrare gli elementi di classicità della ricerca & selezione con le tecniche del recruitng automation, l'utilizzo dei canali e dei social più idonei al risultato finale (che non necessariamente dovrà essere linkedin) e le strategie di marketing che oggi ogni buon recruiter deve saper maneggiare. Tutto questo senza prescindere da un contenuto qualitativo, che dovrà essere il più coerente possibile con la storia dell'azienda che sta conducendo il reclutamento. Oltre a lavorare sui contenuti però non perdiamo di vista la struttura di un buon messaggio di lavoro; a tal fine giova ricordare che, secondo un'indagine condotta nel 2019 da Glassdoor, sono 5 gli elementi che un candidato considera fondamentali per un'opportuna valutazione dell'offerta di lavoro: i compensi, i benefit, le informazioni di base sull’organizzazione, la cultura aziendale e i suoi valori. Per concludere, ricordiamoci che il candidato prima di inviarci un suo cv conduce ricerche approfondite su di noi; è necessario quindi essere in grado di presentare una proposta di valore, chiara e riconoscibile, mantenendo sempre a mente che il nostro interlocutore è una persona e, come tale, deve essere sempre trattata, con rispetto e trasparenza. La capacità di creare una relazione con il candidato, aggiornandolo in tempo reale sui vari step dell' iter di selezione e sapendo gestire al meglio anche le delicate fasi di rifiuto, differenziano un recruiter professionale da uno improvvisato. Stai cercando di costruire una strategia di recruiting coerente con il tuo brand e i valori della tua azienda? Contattaci, ti aiuteremo a studiare il percorso più adatto alle tue esigenze!

Il 15 ottobre ci eravamo lasciati con un approfondimento sulle elezioni dei componenti della nuova assemblea dell'Ente. Nel frattempo ci sono stati nuovi - e sorprendenti - sviluppi. Apprendiamo infatti che in data 23 dicembre la Commissione Elettorale Enasarco, durante l'assemblea per il rinnovo del suo consiglio, ha deciso di invalidare - a causa di disservizi tecnici di connessione - il voto del Delegato della coalizione “Fare Presto!” e “Arténasarco”, eletto in quota Case Mandanti per Fare Presto, Romualdo Nesta. Queste le motivazioni comunicate dall'Ente attraverso una nota: il voto non conteggiato "è stato reso successivamente alla chiusura della votazione dichiarata dal presidente, dopo un lasso di tempo significativo e ripetute chiamate telefoniche rivolte a sollecitare il voto di un delegato. Quest’ultimo, quindi, si è espresso non solo tardivamente ma anche fuori dalla videoconferenza, modalità prevista nella lettera di convocazione dell’Assemblea dei Delegati”. Di parere opposto Romualdo Nesta, ovvero il delegato protagonista del disservizio : “All’inizio dell’Assemblea, come già fatto nell’Assemblea precedente, mi sono collegato utilizzando il telefonino, sia in video che in audio, con il programma di video conferenza scelto da Enasarco. Ho risposto alla chiamata di riconoscimento e sono stato ammesso. Al momento in cui sono stato chiamato a esprimere il mio voto, pur avendolo fatto ed essendo regolarmente collegato, gli altri non riuscivano a sentirmi. Così ho iniziato a premere sullo schermo dei mio cellulare i bottoni per poter parlare, ma nulla di fatto. Nel frattempo ricevevo anche telefonate da parte di alcuni numeri, ma non potevo rispondere perché se lo avessi fatto il collegamento con Teams sarebbe irrimediabilmente caduto. Dopo qualche minuto, nei quali ho premuto non so più quante volte e in quale sequenza i bottoni audio e video, sono finalmente riuscito a farmi sentire: mi sono rapidamente scusato e ho espresso chiaramente il mio voto per “Fare Presto!”. Successivamente al mio voto il notaio dell’Assemblea ha dichiarato “Alla prima chiamate e alla seconda chiamata, per motivi sicuramente tecnici, ma questo nessuno lo sta ovviamente negando, non è stato possibile acquisire il voto di Nesta, il quale si è ricollegato successivamente esponendo una preferenza”. Il Notaio tra l’altro ha poi acquisito il mio voto come settimo voto a Fare Presto”. Questa decisione ha causato una reazione a catena: in primis è stato designato il nuovo Presidente della cassa privata, Antonello Marzolla (segretario nazionale dell’Usarci, l’Unione Sindacati Agenti e Rappresentanti di Commercio Italiani, mentre Leonardo Catarci ed Emanuele Orsini saranno i suoi vice) candidatosi in quota ‘Solo Agenti in Enasarco’, lista arrivata seconda durante le votazioni di ottobre. Ricordiamo che "Solo Agenti" è l'emanazione di un folto raggruppamento sindacale che comprende, oltre alla già menzionata Usarci, Confcommercio-Fnaarc, Confindustria, Confcooperative, Confapi, CGIL, CISL, UIL. Subito dopo, come prevedibile, le due liste vincitrici alle elezioni, “Fare Presto!” e “Arténasarco” (che rappresentano Confesercenti, Anasf, Assopam, Federagenti, Fiarc), hanno subito sbattuto i pugni, presentando una diffida volta ad ostacolare la rettifica nel nuovo cda, e pubblicando una durissima nota dove si parla di vero e proprio "colpo di mano". Ad oggi la situazione pare cristallizzata, con un cda ormai incasellato che dovrà essere in grado di governare nonostante due schieramenti contrapposti che continueranno a darsi battaglia. Non si tratta una notizia positiva per la categoria degli Agenti che mai come in questo momento necessita di una forte e compatta governance. A nostro avviso questa situazione rischierà di allontanare ulteriormente da Enasarco molti agenti di commercio, che vedono da anni l'Ente con sospetto a causa dei giochi politici intestini, i suoi correntismi, le poltrone pagate peso d'oro e la gestione di un patrimonio di miliardi di euro che attrae appetiti e opacità. Di seguito le nomine del cda Enasarco. Componenti del Consiglio di Amministrazione – rappresentanza degli agenti di commercio Fabio D’ONOFRIO (Lista FARE PRESTO) Luca GABURRO (Lista FARE PRESTO) Maurizio MANENTE (Lista ALLEANZA PER ENASARCO) Antonino MARCIANO’ (Lista FARE PRESTO) Antonello MARZOLLA (Lista ALLEANZA PER ENASARCO) Luca MATRIGIANI (Lista ALLEANZA PER ENASARCO) Alfonsino MEI (Lista FARE PRESTO) Umberto MIRIZZI (Lista ALLEANZA PER ENASARCO) Alberto PETRANZAN (Lista ENASARCO DEL FUTURO) Davide RICCI (Lista FARE PRESTO) Componenti del Consiglio di Amministrazione – rappresentanza delle imprese preponenti Mauro BUSSONI (Lista FARE PRESTO CONFESERCENTI) Leonardo CATARCI (Lista PROGETTO ENASARCO) Emanuele ORSINI (Lista PROGETTO ENASARCO) Carlo Alberto PANIGO (Lista UNITI PER ENASARCO) Massimo TAMBORRINO (Lista ARTèNASARCO)

In questa sezione racconteremo dettagli e qualche retroscena su alcune ricerche condotte in passato, soffermandoci sulle richieste più particolari, su processi di recruitment al limite di una "mission impossible" e sui profili introvabili tanto da essere considerati quasi mitologici. Per deontologia e rispetto nei confronti delle società nostre Clienti, parleremo solo di progetti già conclusi e archiviati da tempo. Correva l'anno 2008. Un nostro storico Cliente, una delle più antiche e rinomate società cartotecniche italiane, decide di aprire un nuovo stabilimento, individuando la Romania con il Paese più vantaggioso in termini di investimento. Da qui sorge l'esigenza: viene affidato ad A&B Associati l'executive searching per l'individuazione de nuovo Direttore di Stabilimento. I parametri professionali, attitudinali, esperienziali della ricerca sono molto stringenti; del resto si tratta di una posizione di prestigio e molto ben remunerata. Quali possono essere le difficoltà che potremmo riscontrare nello sviluppo del progetto? In primis la distanza, al netto del bagaglio linguistico e formativo del soggetto. La mansione prevede infatti che il candidato debba passare almeno 22/25 giorni al mese in loco, con conseguenti ripercussioni sulla sua organizzazione famigliare. In seconda battuta, l'esigua platea di attori contattabili. Quante persone con un expertise specifico nella gestione e direzione di stabilimenti e/o filiali sono attivi in Italia? E di questi, quanti possono essere interessati ad intraprendere un nuovo percorso, lasciando magari situazioni professionali solide e sicure? Come al solito, riusciamo ad avere le prime risposte grazie ad un audit preliminare e a studi di fattibilità. La ricerca viene condotta unicamente utilizzando canali proprietari e in maniera riservata; tramite un'attenta analisi dei nostri database di high management nel giro di un mese riusciamo ad identificare un nucleo di Professionisti idonei, che vengono prima preselezionati e poi coinvolti in un iter di selezione molto severo, riassumibile in tre tappe: I Livello di selezione. Definiamo le griglie di valutazione che strutturano la prima fase di selezione condotta con ogni singolo candidato. II Livello di selezione. Viene istituito un Assessment Center per proporre e analizzare esercitazioni che simulano la realtà operativa ed organizzativa di un’azienda. III Livello di selezione. Vengono scelti i test psicoattitudinali, grafologici e di personalità, più idonei per il ruolo in oggetto, che vengono somministrati a coloro che hanno superato brillantemente le prime due fasi del funnel di selezione. Alla fine del processo rimangono in corsa 4 canditati; in accordo con la Direzione del Cliente si decide di procedere con un ciclo di colloqui in azienda che coinvolgono le diverse funzioni interne (AD, responsabile HR, export manager, direttore della tesoreria). Dopo meno di tre mesi dall'attivazione del mandato di ricerca il candidato prescelto firma l'accordo contrattuale e si imbarca verso la sua nuova avventura di vita. I compiti affidati al nuovo Direttore di Stabilimento Direzione completa dello stabilimento (gestione maestranze, turni di lavoro, nuove assunzioni, monitoraggio dei kpi generali e qualità della produzione) Costruzione/coordinamento dei dipartimenti interni (amministrazione, produzione, qualità, logistica) Gestione dei rapporti con istituzioni locali e sindacati. Come è andata a finire? Il rapporto professionale tra l'azienda e il candidato è proseguito per lunghi anni con reciproche soddisfazioni. Il ramo d'azienda rumeno diventa sempre più focale all'interno delle strategie aziendali e permette di compensare la violenta crisi del settore che ha stritolato un comparto di grandissimo pregio come quello tipografico italiano. I DATI: Tipologia di servizio erogato: executive search Candidati presentati: 4 profili di high management Risorse da inserire: 1 direttore di stabilimento Candidati inseriti complessivamente: 1 direttore di stabilimento Ricerchi un profilo chiave per la tua organizzazione? Necessiti di un partner in grado di gestire l'intero processo di recruiting & di head hunting? Contattaci per un'analisi gratuita della tua esigenza.

In questa sezione racconteremo dettagli e qualche retroscena su alcune ricerche condotte in passato, soffermandoci sulle richieste più particolari, su processi di recruitment al limite di una "mission impossible" e sui profili introvabili tanto da essere considerati quasi mitologici. Per deontologia e rispetto nei confronti delle società nostre Clienti, parleremo solo di progetti già conclusi e archiviati da tempo. Estate del 2017. Veniamo contattati da un trader energetico del nord Italia che ha la necessità di ristrutturare in maniera drastica la propria forza vendite. La politica commerciale della società segue una linea di rottura rispetto a quella perpetrata dai principali competitors attivi sulle aree di loro interesse: un'unica offerta con prezzo a PUN per una clientela esclusivamente di carattere domestico. La difficoltà dell'azienda: trovare delle figure commerciali di fiducia che siano in grado di vendere ma, nel contempo, di mantenere in fornitura il cliente (tasto dolente). I tentativi fin qui svolti: affidarsi a strutture esterne, lanciarsi in tentativi fantasiosi con formule di vendita mutuate dal multilevel marketing, colloquiare vecchi lupi di mare che, al primo vento favorevole, spariscono con il loro pacchetto clienti. Il board del Cliente è composto da giovani e abili professionisti che sono riusciti a creare un giro di business da più di 15 milioni di euro l'anno; sanno che per poter ulteriormente crescere è necessario investire sulla loro struttura vendita, anche se la modalità dell'intervento non sembra ancora del tutto chiaro. La loro convinzione infatti è quella di insistere sul piano originario, ovvero la creazione di una rete di portaportisti sperando nel tempo di fidelizzarne i migliori ciononostante non vogliono fossilizzarsi su un'unica direzione e quindi ci richiedono un supporto consulenziale che possa indirizzarli verso la migliore scelta per la loro azienda. Come A&B Associati vantiamo una conoscenza del mondo delle utilities piuttosto approfondita, sono anni che operiamo come recruiter partner nella selezione di agenti diretti di numerosi operatori e questa nostra attività ci ha portato spesso ad essere contattati anche da altre entità energetiche quali trader, reseller e strutture indirette. La nostra esperienza, unita all'analisi dell'offerta commerciale della società, ci porta a consigliare al Cliente un cambio di prospettiva: e se invece di ricercare una rete di agenti non ricercassimo invece un responsabile commerciale, confidente del settore e con i contatti giusti, in grado di creare una nuova struttura di vendita? Il Cliente è convinto, insieme determiniamo il percorso di recruiting più idoneo. I tempi sono stretti, avendo poco più di un mese per imbastire tutta l'attività preliminare di ricerca e i primi colloqui valutativi; ciononostante riusciamo a completare una short list di professionisti nel tempo prestabiliti, che vengono convocati presso la sede del nostro cliente per colloqui one-to-one con il supporto in house di un nostro selezionatore. Come è andata a finire? La scelta del Cliente è ricaduta su un giovane professionista che da anni si occupa di coordinamento commerciale in piccole strutture indirette locali. A distanza di tre anni la collaborazione tra l'azienda e il candidato continua con reciproca soddisfazione e i risultati son ben presto arrivati: insieme sono riusciti a stringere un accordo commerciale con un'agenzia in grado di produrre circa 1.000 pezzi mensili, contestualmente la società ha investito nell'apertura di energy store locali ed infine è stata creata una piccola rete di vendita interna piuttosto fidelizzata. I DATI: Tipologia di servizio erogato: sales management recruitment Candidati presentati: 5 area manager/responsabili commerciali Risorse da inserire: 1 area manager/responsabile commerciale Candidati inseriti complessivamente: 1 area manager/responsabile commerciale Hai bisogno di una nuova guida per la tua rete vendita? Contattaci, siamo in grado di sviluppare modelli di selezione personalizzati sulla specifica esigenza della tua azienda.

Breaking news sul fronte Enasarco: più fonti ci comunicano che le erogazioni straordinarie del secondo bando legato all'emergenza Covid-19 sono in fase di pagamento; apprendiamo inoltre che si sta definendo il bando relativo al terzo quadrimestre, con un budget previsto di € 4.210.000,00. Tutti gli interessati dovranno presentare le domande in Enasarco entro il 31 dicembre 2020; la Fondazione deciderà di assegnare i contributi in base ad una graduatoria di reddito (dal più basso al più alto). Per chiarezza, vediamo chi può fare richiesta: agenti in attività; pensionati ancora in attività per la maturazione dei supplementi di attività; familiari di un iscritto deceduto a causa Covid-19. Tutte e tre le tipologie dovranno ottemperare un requisito economico, ovvero un reddito 2018 non superiore a € 40.000, rilevabile dal modello Unico 2019 come somma dei redditi indicati nelle caselle di seguito precisate: a. Quadro RN1, casella 1; b. Quadro LM, casella LM6; c. Quadro LM, casella LM34. Importi e ordine di erogazione I primi contributi ad essere erogati saranno previsti nel caso di decesso di agente in attività causato dal Covid-19. Il contributo economico è di € 8.000. Una volta saldati i contributi previsti per le vittime, si passerà ad elargire una quota di indennizzo a tutti gli iscritti Enasarco che sono stati contagiati dal Covid-19. Si ricorda che la domanda dovrà essere corredata da idonea certificazione sanitaria attestante l’avvenuto contagio dell’iscritto. Il contributo economico è di € 1.000. Per ultimi, fino a disponibilità di copertura finanziaria, è prevista una quota di indennizzo a tutti gli iscritti Enasarco colpiti economicamente dalla situazione pandemica. Il contributo è di € 1.000, a prescindere dal carico familiare.